如何有效管理外派銷售人員
1.切實(shí)加強(qiáng)時(shí)間管理和行動(dòng)管理
在對(duì)外派銷售人員的日常管理上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況和營銷目標(biāo)，設(shè)計(jì)一些便于“遠(yuǎn)程跟蹤”的日常管理制度。如：要求外派銷售人員每天定時(shí)向銷售經(jīng)理或總部報(bào)到，且只能使用當(dāng)?shù)氐墓潭娫�，以便真正掌握外派銷售人員活動(dòng)的地點(diǎn)及場所；在出差費(fèi)用及單位報(bào)銷上，可要求外派銷售人員詳細(xì)注明是什么時(shí)間，從哪里到哪里的費(fèi)用，并與平時(shí)的行蹤報(bào)告相結(jié)合進(jìn)行核查。至于工作報(bào)告的設(shè)計(jì)則要突出一個(gè)”簡”字,可以按人(客戶)、貨(產(chǎn)品)、款(回款)、費(fèi)用(交通住宿及招待費(fèi)用)、市場信息(消費(fèi)者、客戶的反饋)幾個(gè)項(xiàng)目要求外派銷售人員定期填寫，填寫的重點(diǎn)應(yīng)該放在啟發(fā)其對(duì)本地區(qū)營銷工作的思考上，并促使他們對(duì)下一步的工作計(jì)劃或安排進(jìn)行修正，幫助和督促他們?nèi)缙趯?shí)現(xiàn)營銷目標(biāo)。
2.合理制定補(bǔ)貼政策
出于工作的需要，外派銷售人員常年在外奔波，的確十分辛苦，因此針對(duì)他們制定一些合理的補(bǔ)貼政策十分必要，但是這一收入的取得必須與營銷任務(wù)的完成情況結(jié)合起來。也就是說，企業(yè)應(yīng)根據(jù)整體銷售規(guī)劃、各地區(qū)原有的銷售基礎(chǔ)及外派銷售人員的工作年限，將總的營銷任務(wù)分解到各個(gè)銷售區(qū)并確定各地區(qū)的最低銷售額度(可以以半年或一年為一個(gè)期間)，并以此作為是否否決其外出補(bǔ)貼的決策標(biāo)準(zhǔn)。這樣就避免了外派銷售人員在駐守站點(diǎn)喝茶看報(bào)卻依然享受優(yōu)厚的出差補(bǔ)貼的弊端，從而迫使他們“背水一戰(zhàn)”，為順利完成銷售任務(wù)做出實(shí)實(shí)在在的努力。
3.科學(xué)界定經(jīng)濟(jì)責(zé)任
企業(yè)在外派新業(yè)務(wù)員之前，應(yīng)向他們傳授外派銷售過程中常見的商業(yè)詐騙活動(dòng)的有關(guān)知識(shí)，以增強(qiáng)其防范意識(shí)，增加其防范經(jīng)驗(yàn)。此外，企業(yè)還應(yīng)定期組織新、老外派銷售人員及相關(guān)部門的人員進(jìn)行商業(yè)詐騙防范方面的經(jīng)驗(yàn)交流，幫助大家共同提高面對(duì)商業(yè)詐騙時(shí)的警惕性和防范水平。
與此同時(shí)，企業(yè)必須明確外派銷售過程中銷售人員在各個(gè)環(huán)節(jié)所應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。如企業(yè)可以借鑒“薪酬風(fēng)險(xiǎn)抵押制”的做法，通過科學(xué)制定相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任系數(shù)，把外派銷售風(fēng)險(xiǎn)、外派銷售人員所應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任與其報(bào)酬結(jié)合起來(可以將信用狀況良好，關(guān)系穩(wěn)定的市場或客戶的系數(shù)定為1，風(fēng)險(xiǎn)越大，系數(shù)越高。則績效工資=績效報(bào)酬×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)-給企業(yè)造成的損失金額×預(yù)先設(shè)定的經(jīng)濟(jì)責(zé)任系數(shù))，以促使外派銷售人員主動(dòng)增強(qiáng)工作的責(zé)任心和風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。
4.積極完善考核和激勵(lì)機(jī)制
外派銷售人員的績效考核不應(yīng)只看結(jié)果，不看過程。在考核過程中，至少要考慮以下因素：(1)工作態(tài)度及努力程度：它肯定了踏實(shí)的工作態(tài)度及積極向上的進(jìn)取精神，對(duì)整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)的士氣有不可低估的推進(jìn)作用。(2)開拓及維持市場的難度：它影響了外派銷售人員在銷區(qū)市場上任務(wù)的完成。它取決于該地區(qū)市場競爭的激烈程度、集中度；市場容量的大�。皇袌鲣N售網(wǎng)絡(luò)的建立狀況及開發(fā)程度；企業(yè)及產(chǎn)品在該地區(qū)的知名度；銷區(qū)與生產(chǎn)基地的距離及運(yùn)輸?shù)姆奖愠潭鹊纫蛩亍?3)營銷費(fèi)用的投入。(4)回款率。(5)市場信息的挖掘情況。
外派銷售人員的薪酬可結(jié)合考核結(jié)果設(shè)計(jì)成“基本工資+工齡工資+績效工資”的模式。其中，基本工資體現(xiàn)著工資的保障職能；工齡工資體現(xiàn)了積累貢獻(xiàn)，但所占比例不宜過高；績效工資是體現(xiàn)業(yè)績差異的最有效的形式。
但是單純依靠這種薪酬制度來管理外派銷售人員也存在一些明顯的缺點(diǎn)，如：可能會(huì)誘導(dǎo)員工傾向于單純考慮個(gè)人績效，容易造成銷售隊(duì)伍內(nèi)部的不良競爭。此外，如果長期依靠物質(zhì)刺激來激勵(lì)外派銷售人員，那么當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑，無法向其提供較高的物質(zhì)報(bào)酬時(shí)，外派銷售人員的積極性必然會(huì)大打折扣，令企業(yè)的銷售境況雪上加霜。
由此看來，只講制度，不講感情會(huì)降低外派銷售人員的忠誠度。企業(yè)必須依照“尊重人，關(guān)心人”的原則，幫助他們切實(shí)解決工作、生活中的困難，讓他們“拼得甘心”，“干得舒心”。另外，只激發(fā)個(gè)人成功，不促進(jìn)互助合作，會(huì)影響工作的軟環(huán)境及企業(yè)整體營銷目標(biāo)的實(shí)施。因此，管理者還應(yīng)著力塑造外派銷售團(tuán)隊(duì)的共有價(jià)值觀及合力。
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