企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)立于不敗的法寶，大凡企業(yè)無(wú)不以提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為目的。那么，如何打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力呢？ 竊以為：“學(xué)習(xí)力”、“執(zhí)行力”、“圈腦力”及“老板個(gè)人的修煉力”都與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力息息相關(guān)，是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。
首先要?jiǎng)?chuàng)造學(xué)習(xí)的動(dòng)力和壓力。學(xué)習(xí)力無(wú)疑是現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分之一。因?yàn)樘嵘诵母?jìng)爭(zhēng)力的前提就是通過(guò)學(xué)習(xí)構(gòu)建人力資本、創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。然而，不少企業(yè)都面臨創(chuàng)造學(xué)習(xí)動(dòng)力和壓力的挑戰(zhàn)。很多企業(yè)的培訓(xùn)總監(jiān)、機(jī)構(gòu)能做出非常漂亮完整的培訓(xùn)方案，但被問(wèn)及效果時(shí)，都諱莫如深。
轉(zhuǎn)變員工認(rèn)識(shí)，變被動(dòng)為主動(dòng)，才能提高學(xué)習(xí)效果，讓員工通過(guò)學(xué)習(xí)便能產(chǎn)生成就感，并使之學(xué)有所用。企業(yè)要了解員工真實(shí)的學(xué)習(xí)需求，學(xué)習(xí)的方式也應(yīng)該靈活選擇，而最重要的是，還要為學(xué)員實(shí)踐學(xué)習(xí)內(nèi)容創(chuàng)造實(shí)踐條件。比如培訓(xùn)結(jié)束后，要求學(xué)員回答培訓(xùn)最大的三個(gè)收獲、指定可行的三個(gè)行動(dòng)方案或以往的三個(gè)不正確行為的改善方案等。爾后，還要對(duì)學(xué)員的行動(dòng)方案或者改善方案的落實(shí)情況進(jìn)行檢查，以督促學(xué)員自覺(jué)采取行動(dòng)；同時(shí)，培訓(xùn)部門(mén)要及時(shí)收集相關(guān)信息，對(duì)員工的積極改變給予適時(shí)的表?yè)P(yáng)。
我們認(rèn)為，創(chuàng)造學(xué)習(xí)的動(dòng)力和壓力并不是一蹴而就的事情。要打造一個(gè)高彈性及高效率的創(chuàng)新學(xué)習(xí)訓(xùn)練環(huán)境；整合專(zhuān)家資源，厚植公司智能資本；建立內(nèi)部訓(xùn)練專(zhuān)家、技術(shù)專(zhuān)家與學(xué)習(xí)者互動(dòng)的渠道；積累專(zhuān)業(yè)知識(shí)，提升工作績(jī)效；對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行變革——增加學(xué)習(xí)彈性，培養(yǎng)主動(dòng)學(xué)習(xí)文化，滿(mǎn)足員工跨領(lǐng)域?qū)W習(xí)需求，提高學(xué)習(xí)的速度與效果；建立學(xué)習(xí)型組織。當(dāng)然，還需要將學(xué)習(xí)投入轉(zhuǎn)化為支撐競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)能力，沉淀為持續(xù)發(fā)展的企業(yè)知識(shí)。這也是利用學(xué)習(xí)創(chuàng)造持續(xù)動(dòng)力的要素之一。
同時(shí)，培養(yǎng)執(zhí)行力。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)成功的30％靠戰(zhàn)略，40％靠執(zhí)行，還有30％靠的是運(yùn)氣。而運(yùn)氣是無(wú)法教的，但是，公司戰(zhàn)略和執(zhí)行力是可以言傳的。
員工的執(zhí)行力體現(xiàn)在員工的行為上，靠的是習(xí)慣培養(yǎng)！也就是說(shuō)員工的行為表現(xiàn)有賴(lài)于員工養(yǎng)成的工作習(xí)慣。而良好的工作習(xí)慣的養(yǎng)成，可以促進(jìn)企業(yè)員工執(zhí)行力的成果。簡(jiǎn)單而言，當(dāng)務(wù)之急是有三個(gè)習(xí)慣要養(yǎng)成。第一，養(yǎng)成說(shuō)到做到的習(xí)慣。當(dāng)每個(gè)人都有‘說(shuō)到做到’的習(xí)慣的時(shí)候，執(zhí)行力會(huì)在員工身上得到很好的體現(xiàn)；第二，養(yǎng)成做任何事情都要有責(zé)任心習(xí)慣；第三，養(yǎng)成信息暢通的習(xí)慣。也許很多人會(huì)認(rèn)為，信息暢通不是一個(gè)習(xí)慣而是一種制度。我們認(rèn)為這不對(duì)。所謂養(yǎng)成信息暢通的習(xí)慣就是指讓員工養(yǎng)成逢事必報(bào)的習(xí)慣，這是一個(gè)執(zhí)行力的關(guān)鍵所在。
企業(yè)是由人組成的，因此，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力說(shuō)到底是由人的競(jìng)爭(zhēng)力所主導(dǎo)的。“人”在打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的作用舉足輕重。但無(wú)論是重視學(xué)習(xí)，還是通過(guò)培養(yǎng)行為習(xí)慣來(lái)提升執(zhí)行力，都是外在可見(jiàn)的行為模式。同時(shí)，以上這些行為的成果取得，與企業(yè)員工精神管理和動(dòng)力再造有密切關(guān)系。即如果員工不能“享受”學(xué)習(xí)、真心培養(yǎng)習(xí)慣、全情投入，那勢(shì)必成為企業(yè)和組織業(yè)績(jī)的困擾。這樣看來(lái)還是影響員工的“心”才顯的尤為重要。
我們認(rèn)為精神管理和行為管理是相對(duì)應(yīng)的。制度可以管理行為，但卻很難管理精神。只做行為管理、不做精神管理行不通的。我們知道19世紀(jì)在英國(guó)出現(xiàn)了圈地運(yùn)動(dòng)，成為工業(yè)革命的第一桶金。到20世紀(jì)，圈地的本質(zhì)沒(méi)有改變，只是形式發(fā)生了巨大的變化，在一場(chǎng)沒(méi)有硝煙的戰(zhàn)場(chǎng)上進(jìn)行——資本市場(chǎng)，這場(chǎng)運(yùn)動(dòng)被稱(chēng)為圈錢(qián)運(yùn)動(dòng)。到了21世紀(jì)，有智慧的管理者終于發(fā)現(xiàn)，僅有能力圈地圈錢(qián)并不代表企業(yè)可以健康持續(xù)地發(fā)展，還要“圈腦”。這里包括外腦和內(nèi)腦兩個(gè)范疇。圈哪個(gè)更容易？結(jié)果顯而易見(jiàn)：只要舍得花錢(qián)，什么樣的外腦都能圈到。今天的中國(guó)集中了全球最頂尖的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，人力資源咨詢(xún)、戰(zhàn)略咨詢(xún)、財(cái)務(wù)咨詢(xún)、管理咨詢(xún)都有。圈內(nèi)腦時(shí)才會(huì)發(fā)現(xiàn)困難重重，這個(gè)人明明能做90分，只愿意做60分。這的確也是一個(gè)管理難題。于是，圈腦的能力，也變成了企業(yè)鍛造核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成之一。
通常意義上管理的本質(zhì)是“控制人們的行為”。雖然我并不喜歡控制，但是管理正是用一系列的工具、方法、手段、技巧，去約束人們的行為，使人們做出你希望他做的事，這就是管理。管理者為了要控制他人的行為，更多地使用權(quán)力，他們熱愛(ài)權(quán)力，不能沒(méi)有權(quán)力，他知道如果他沒(méi)有權(quán)力根本無(wú)法有效控制員工的行為，所以可以這么講：管理者是通過(guò)使用權(quán)力控制他人行為的一門(mén)技術(shù)。而領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)則不然，領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)不是為了單純地控制行為，更多的是要影響人們的思考方式。一個(gè)偉大的領(lǐng)導(dǎo)者可以沒(méi)有管理才能，但不能沒(méi)有影響力和感召力。
當(dāng)然，這里提到的精神管理并不等同于“洗腦”，這個(gè)概念更觸目驚心。精神管理如果用一個(gè)詞來(lái)講就叫做傳播。一個(gè)善于傳播的組織是最強(qiáng)大的組織。上個(gè)世紀(jì)80年代西方把這種理論發(fā)揮到了極致。里根能夠做總統(tǒng)，并不是因?yàn)樗诿總�(gè)領(lǐng)域都專(zhuān)業(yè)，而是因?yàn)樗且粋�(gè)天生的傳播高手，在美國(guó)再有錢(qián)、再有權(quán)，如果你不能面對(duì)全國(guó)電視觀(guān)眾講出自己的觀(guān)點(diǎn)和想法，影響說(shuō)服更多人，他們絕對(duì)不會(huì)把那張寶貴的選票投給你。在今天的企業(yè)當(dāng)中也是如此，如果你作為管理者不懂得做精神管理，不懂得做傳播，則一定沒(méi)戲。當(dāng)今的精神管理跟以前的精神管理有什么差別呢？一句話(huà)，公司的立場(chǎng)、員工的角度，只要滿(mǎn)足這句話(huà)，精神管理一定能做到成功。
要成為一名卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，必須教會(huì)員工有正確的職業(yè)態(tài)度。或者叫職業(yè)化。所謂職業(yè)化就是快樂(lè)地做必須要做的事情。用這句話(huà)可以衡量員工是不是職業(yè)化。就是無(wú)論交給他們什么任務(wù)他們都能快樂(lè)地做，并且從中得到成就感和滿(mǎn)足感。職業(yè)化都由三樣?xùn)|西組成，構(gòu)成了金字塔的結(jié)構(gòu)，越往上越安全，下面是基礎(chǔ)層少不了。最底下那一層叫職業(yè)能力，職業(yè)能力并不安全，和礦泉水、牛奶、豆?jié){一樣都有保質(zhì)期。能力也有過(guò)期的時(shí)候，很多人到超市買(mǎi)東西時(shí)看有沒(méi)有過(guò)期，知道快要到期的不能買(mǎi)，獲得一份能力看有沒(méi)有過(guò)期的人卻很少。第二層是職業(yè)結(jié)果。而人和人的差別就在頂層：職業(yè)品牌的差別。塑造企業(yè)員工的職業(yè)化，使員工在這三個(gè)層面都有幫助，那么，對(duì)所期望的精神管理和動(dòng)力再造將有很大的幫助。
企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人的智慧決定了企業(yè)的發(fā)展上限。也許現(xiàn)在很多公司所謂的瓶頸正是老板自己，只是沒(méi)有人敢說(shuō)這句話(huà)罷了。因此，我們常說(shuō)一把手的修煉很重要。其實(shí)一把手的修煉更加關(guān)乎企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升！事實(shí)上，影響了一把手，也就影響了員工�？梢赃@樣認(rèn)為，改造流程、改造制度都不及“改造老板”來(lái)得徹底。著眼點(diǎn)是董事長(zhǎng)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的提升，而不是這個(gè)公司業(yè)績(jī)的改善，盡管這兩者之間有明顯的正相關(guān)的關(guān)系。因此，要將注意力更多的放在行知模式、行為模式的轉(zhuǎn)變上。心理的盲點(diǎn)就是人們自己的燈下黑，最看不清的就是自己。一名企業(yè)老板，下屬都知道你有什么問(wèn)題，但是沒(méi)有人敢說(shuō)就是你的盲點(diǎn)。老板都是非常有能耐的人，靠修煉可以將盲點(diǎn)縮小。每天花一點(diǎn)工夫修煉，一定會(huì)變成很有自知之明的人，知道自己的長(zhǎng)項(xiàng)和短處，最終使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力得到有效的大幅度地提升。
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