我在《民企效率提升需要突破四個障礙》一文中談到，民企經(jīng)營效率降低主要由“張飛”領(lǐng)導“諸葛亮”、三個領(lǐng)導一個兵、公司是個“足球場” 、“嫡系部隊”之外無信任等四個因素造成。本文將著重談一談如何突破這四個障礙。
第一，對于避免“張飛”領(lǐng)導“諸葛亮”的尷尬局面，筆者認為，應(yīng)該從以下兩個方面入手。一方面，民企老板要真正認識到“張飛”領(lǐng)導“諸葛亮”給企業(yè)帶來的危害，明確誰是“張飛”，誰是“諸葛亮”，更重要的是充分信任自己選拔的專業(yè)人士，充分授權(quán)，并創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，充分發(fā)揮專業(yè)人士的才能和作用。另一方面，民企老板要為公司的健康發(fā)展著想，從內(nèi)心深處樹立任人唯賢的用人觀念，而不是任人唯親，而后正確評估“嫡系部隊”的存在價值和負面影響，把“嫡系部隊”放在合適的位置上，杜絕把“嫡系部隊”當作“擺設(shè)”，甚至是公司前進的絆腳石。
第二，出現(xiàn)“三個領(lǐng)導一個兵”的企業(yè)，要解決這種困境，就必須首先從民企老板自己的思維入手，下定決心，集中召開管理層會議，認真聽取下屬的具體意見，然后綜合分析，理順企業(yè)的運作流程，確定正確合適的組織架構(gòu)，保證一個下屬只有一個直接領(lǐng)導。其次，做企業(yè)就是做企業(yè)，政治思維弊大于利，企業(yè)里玩政治大可不必，何況相互牽制的結(jié)果必然是責權(quán)不明、很難決策、經(jīng)營效率低下，因此，民企老板應(yīng)該少一些或杜絕政治思維，將心比心，真誠的對待身邊的高層領(lǐng)導，相信自己選拔的人才，唯有這樣才能從根本上避免“三個領(lǐng)導一個兵”的荒唐局面。
第三，對于解決公司的“足球場”問題，我認為最好從兩個角度入手。其一，根據(jù)公司的實際狀況，建立良好的管理監(jiān)督機制和內(nèi)部溝通渠道，對于類似“李經(jīng)理”的球場高手（參見《民企效率提升需要突破四個障礙》一文）一旦有充足的證據(jù)，就應(yīng)該給予其相應(yīng)的處罰。如果處罰之后依舊不能反省自己的錯誤，我行我素，那就應(yīng)該盡快辭退，因為一個缺乏責任心又私心濃重的管理者必然會持續(xù)給企業(yè)帶來危害。其二，公司人力資源部在招聘員工時就應(yīng)該對前來面試人員的責任心進行比較公正深入的考核，在公司門外就對其有個比較客觀的了解，盡力避免“李經(jīng)理”似的員工進入公司。
第四，要解決“‘嫡系部隊’之外無信任”這一問題，民企老板首先要提高自己的思維境界，認識到企業(yè)壯大了就必須以更加博大的胸懷來用人，更要認識到“嫡系部隊”之外同樣存在能力和道德品質(zhì)都過硬的人，只要企業(yè)給予其公平合理的待遇，他們同樣會忠于企業(yè)，為企業(yè)鞠躬盡瘁，創(chuàng)造價值。其次，民企老板要提高自己的識人能力，招聘到真正能夠讓自己“放心”的人才，從而也就自然避免了“一朝被蛇咬，十年怕井繩”的心里障礙。值得一提的是，民企老板在招聘人力資源部經(jīng)理時要慎之又慎，因為一般情況下，“小偷”是做不好“保安隊長”的，一旦人力資源部經(jīng)理選錯，其后果可想而知――以后必然會有一批不合適的員工進入公司。
不過，撇開上述的策略不談，我認為最關(guān)鍵的還是民企決策者和管理者，尤其是民企老板，必須從自身的思維局限著手，認真分析自己企業(yè)的實際情況，并結(jié)合實際情況尋求突破“四大障礙”的系統(tǒng)解決方案，盡快突破“四大障礙”，提高企業(yè)的經(jīng)營效率，以保障企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
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