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管理研究:如何改變老板替員工打工的局面

2008-8-8 【中國童裝網(wǎng)】 【字體: 】 【打印進(jìn)入論壇

        前兩天,筆者在jason回臺北前兩人進(jìn)行了一場頭腦風(fēng)暴(brain storm),主題是關(guān)于企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略框架(strategy frame)問題。Jason提的問題使我聯(lián)系到了企業(yè)運(yùn)行的兩條腿走路----行政和業(yè)務(wù)(營銷)如何平衡并組織問題,及如何改變老板為員工打工問題。
  任何企業(yè),不管規(guī)模多大,結(jié)構(gòu)多么復(fù)雜,如何要進(jìn)行初級概括的話,也不過是七個字,即人、財、物、產(chǎn)、供、銷、存。如果再進(jìn)行高度概括的話,也就一個中心,兩個基本點:一個中心是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),兩個基本點一是行政支持系統(tǒng),二是業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)系統(tǒng)(參考:沈宗南、張京宏《企業(yè)組織》,上海世界新進(jìn)修學(xué)院,2006)。具體到人事和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)方面,那就是一個CEO下面的兩個分支,一個是行政支持系統(tǒng),另一個是業(yè)務(wù)(營銷銷售)運(yùn)轉(zhuǎn)系統(tǒng)。再具體點地說,一個骨干的公司只要有一個經(jīng)理,一個主管行政支持系統(tǒng)的副經(jīng)理,和一個主管市場營銷和銷售業(yè)務(wù)運(yùn)作的副經(jīng)理,然后根據(jù)企業(yè)規(guī)模再配置合適數(shù)量的員工,就可以很好的根據(jù)企業(yè)既定的program進(jìn)行RUN了。當(dāng)然,有的公司為了好聽,都給相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)的人起了漂亮和很牛的名字,比如把經(jīng)理叫總裁或總經(jīng)理,把分管行政支持系統(tǒng)的副經(jīng)理叫運(yùn)營總裁或行政總監(jiān),把負(fù)責(zé)市場營銷和銷售業(yè)務(wù)的副經(jīng)理叫市場總監(jiān)或營銷總監(jiān)或銷售總經(jīng)理,等等,把貓叫個咪,換幾個牌子,還是那一個孩子。名稱怎么變都沒有改變組織結(jié)構(gòu)的基本功能和作用。
  一、 企業(yè)中為什么出現(xiàn)老板給員工打工的情況
  有許多企業(yè)主干了一二十年,發(fā)現(xiàn)總是停不下來,不能松一口氣。責(zé)任心強(qiáng)大的企業(yè)主在言語背后也滲透著許多無奈。Jason曾和筆者說,現(xiàn)在許多業(yè)務(wù)全靠自己一個人跑,進(jìn)而來養(yǎng)一個平臺,手下業(yè)務(wù)人員招聘來干不了幾天就跑,跟走馬燈一樣,凡事都要自己關(guān)注才能有進(jìn)度,否則缺乏人執(zhí)行,從這個意義上說,jason 是在給部下打工,不過以老板的名義。筆者進(jìn)行總結(jié)之后,發(fā)現(xiàn)企業(yè)中出現(xiàn)老板為員工打工的情況,主要有以下因素:
  第一是老板的矛盾心態(tài)。老板既想叫下面的主管或骨干員工分擔(dān)管理職責(zé)和責(zé)任,又要考慮限制下面主管或骨干人員的權(quán)限,用通俗的話說,既想叫你為企業(yè)跑,又用繩捆住你的胳膊和腿。所以這種矛盾的心態(tài)體現(xiàn)在行為方面,往往就是用人而懷疑,懷疑地用人,既想叫其分擔(dān)管理職責(zé)和責(zé)任,又不肯給管理權(quán)限和授權(quán),結(jié)果是,老板累的要死,下面事事不能當(dāng)家,事事要請示報告,下面煩死,老板累死。
  第二是用人的藝術(shù)。好的老板并不一定在方方面面都是很優(yōu)秀,一個好的老板不一定是一個好的前臺,也不一定是一個好的財務(wù)出納,等等。用人方面,要敢于用在其專長方面超過老板的人。如果老板的手下個個都不不如老板,這個企業(yè)也蹦達(dá)不了多高,和秋后的小螞蚱相比,高明不到那里去。筆者曾在多種場合說過,只要公司的章程和公司的法律文件沒有修改,下面的人越干的積極,越干的好,老板的利潤越大。用人方面不一定要求全,有德無才和有才無德是許多企業(yè)難以取舍的,三國時候曹操的原則是唯才是舉(參考:沈宗南、張京宏《HR管理研究》,上海世界新進(jìn)修學(xué)院教學(xué)試驗研究所,2005)。不同企業(yè)可以根據(jù)自己的情況去選擇,理論上大家都講德才兼?zhèn)洌聦嵣系虏偶鎮(zhèn)涞氖赖娜藳]有,德才在主流上可以,充滿小缺點的人才不少,這是企業(yè)選擇的主要人才來源渠道。
  第三是企業(yè)的文化和員工的心理歸宿感。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是企業(yè)完善的基礎(chǔ)福利設(shè)施和制度。
  現(xiàn)在企業(yè)中,許多企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理層面多是“職業(yè)經(jīng)理心態(tài)”,員工層面多是“打工”心態(tài)。這種心態(tài)下,企業(yè)主是不快樂的,企業(yè)的發(fā)展是不健康的。過去我們反對唯心主義,主張唯物主義和唯物辯證法,現(xiàn)在從企業(yè)文化的角度看,唯心主義和對員工思想意識方面的培訓(xùn)管理是一個企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力。因為所有的事情都是人干的。
    二、 如何解決
  如何解決老板為員工打工的問題,從一分為二和對立統(tǒng)一的角度來看,有如下對策:
  第一是老板要放開。要敢于放權(quán),并進(jìn)行制度化的監(jiān)督。放權(quán)不等于棄權(quán),監(jiān)督不等于懷疑。這句話說起來容易,執(zhí)行起來難。如果能執(zhí)行,不知道有多少中小老板都變成大老板,做出大事業(yè)了。
  第二是用人要有藝術(shù)性。不要把用人當(dāng)做人力資源制度那些死板的規(guī)定。人是活的,用人也是活的。凡是敢用在專長方面比自己突出的人的老板,若為人處世踏實不鋒芒畢露的話,應(yīng)當(dāng)能在幾年內(nèi)做大做強(qiáng)。胸懷有多大,事業(yè)就有多大(參考:沈宗南、張京宏《企業(yè)組織和文化概論》,上海世界新進(jìn)修學(xué)院,2006)。
  第三,健全企業(yè)的福利制度和對員工的人性化關(guān)懷體系。企業(yè)實力有限的情況下,要量力而為,不要充胖子。須知員工才是企業(yè)利潤的源泉,對員工的積極性的鼓勵就是利潤的來源和發(fā)動機(jī)。
  三、 結(jié)束語
  文章的目的在于啟發(fā),在于對讀者起到思想上的借鑒和參考。沒有人能通過一篇文章立即變成什么或立即實現(xiàn)什么,關(guān)鍵是影響,是啟發(fā)和參考。筆者看到了許多老板忙死的情況,主要是老板自己的思想方面放心不下,對下面誰都不放心,都是隨時隨地可能造反的,既然如此,開除他們好了。否則,就在可控范圍內(nèi)和自己的胸懷允許范圍內(nèi)授權(quán)代理,充分實現(xiàn)管理責(zé)任和分擔(dān)和管理職責(zé)的分化,解放出老板的時間來。這個胸懷的允許程度,也是老板事業(yè)能做多大的一個標(biāo)桿。
  以上幾個方面,是筆者觀點,不當(dāng)之處,敬請批評指正。

 

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新聞來源:中國品牌服裝網(wǎng)   本網(wǎng)整理編輯:Marry
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