然而，這是造成企業(yè)與人才錯(cuò)位的唯一因素嗎?
國內(nèi)服裝行業(yè)戰(zhàn)略專家、UTA時(shí)尚管理集團(tuán)總裁楊大筠認(rèn)為，造成目前服裝企業(yè)人才缺位主要是兩個(gè)方面，一方面是因?yàn)楝F(xiàn)行教育體制與市場(chǎng)需求的錯(cuò)位;另一方面是專業(yè)教育資源的短缺。有關(guān)教育體制的話題已是老生常談，服裝專業(yè)是一門應(yīng)用性非常強(qiáng)的學(xué)科，大學(xué)所進(jìn)行的人才素質(zhì)教育在缺乏大量有效訓(xùn)練的情況下，就變成了紙上談兵，學(xué)設(shè)計(jì)的被分配到企業(yè)，但實(shí)際能夠運(yùn)用的技能又能有多少呢?
在很多人才招聘會(huì)上，企業(yè)不愿招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，正反映出了這樣的問題。很多大學(xué)生在走向工作崗位后，企業(yè)需要用2-3年的時(shí)間，才能培養(yǎng)出應(yīng)用型的實(shí)用人才。在此基礎(chǔ)上，又有多少企業(yè)有能力培養(yǎng)出適合自己實(shí)際需求的專業(yè)人才?答案是非常困難的。僅有理論而沒有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的人，令企業(yè)感到頭痛;而僅有經(jīng)驗(yàn)沒有理論基礎(chǔ)的人，又令企業(yè)心痛。因?yàn)橐粋(gè)企業(yè)發(fā)展到一定階段，就會(huì)迫切需要具有戰(zhàn)略眼光的領(lǐng)導(dǎo)型人才和具有專業(yè)素質(zhì)的各類專業(yè)技術(shù)性人才。由此可見，專業(yè)人才的匱乏已經(jīng)成為阻礙中國服裝企業(yè)再次騰飛的瓶頸。
無論品牌、產(chǎn)品、還是店鋪運(yùn)作，最終都離不開“人”來操作，只有加強(qiáng)專業(yè)人才在實(shí)際工作中的應(yīng)用，才能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而拉近我國企業(yè)與國際品牌的差距。
關(guān)于專業(yè)教育資源，我們知道，歐美發(fā)達(dá)國家專業(yè)教育已經(jīng)歷了上百年歷史，無論是服裝設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營銷還是視覺藝術(shù)等方面，都經(jīng)歷了多年的市場(chǎng)考驗(yàn)。同時(shí)，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際需求延伸出了許多應(yīng)用性很強(qiáng)的邊緣學(xué)科，比如，商品企劃學(xué)、采購學(xué)等，這些專業(yè)教育也為企業(yè)提供了更多可應(yīng)用型的專業(yè)人才。
但是在國內(nèi)，專業(yè)教育卻比較薄弱，我們知道，推動(dòng)一個(gè)行業(yè)的發(fā)展，專業(yè)人才是必不可少的重要因素。例如，ZARA在進(jìn)入亞洲市場(chǎng)選擇辦事處的時(shí)候，除了把法律、政策、稅收等列為重要參考條件外，還把人才作為主要參考項(xiàng)目。其中的原因很簡(jiǎn)單：作為一個(gè)以營銷著稱的服裝企業(yè)，當(dāng)?shù)厥欠衲軌蛘械胶线m的人才事關(guān)投資成功與否。所以，ZARA最終選擇了香港，因?yàn)槟菚r(shí)在香港尋找到具有國際專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才相對(duì)內(nèi)地而言要容易得多。這也是繼ZARA之后，其他很多國際頂級(jí)品牌雖然把發(fā)展的眼光投向中國大陸，但在進(jìn)軍亞洲市場(chǎng)時(shí)，卻未將總部設(shè)在大陸的原因之一。
現(xiàn)階段，包括設(shè)計(jì)師、陳列師等在內(nèi)的人才，比如商品企劃師、視覺推廣師、陳列師、培訓(xùn)師，以及有理論基礎(chǔ)、實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的營銷人員，都是中國服裝企業(yè)急需的。然而，當(dāng)專業(yè)教育短時(shí)間內(nèi)無法滿足需求時(shí)，企業(yè)又該通過什么途徑來填補(bǔ)人才缺口?
留住人才
長期以來，招工難都是服裝這類勞動(dòng)密集型企業(yè)的痛楚，面對(duì)本來就“緊俏”的人才，最好的辦法當(dāng)然是首先留住現(xiàn)有人才。
總的來說，除去一線員工，企業(yè)管理層人才流失也非常嚴(yán)重，其中流動(dòng)最大的是營銷部門。在很多服裝企業(yè)，一般營銷人員在一個(gè)公司的工作時(shí)間不會(huì)超過一年，曾經(jīng)有企業(yè)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻角，導(dǎo)致幾十人整體跳槽而元?dú)獯髠?/font>
這類人才流失最主要的原因，是他們?cè)诜b企業(yè)沒法找到歸屬感，沒法把自己與企業(yè)融為一體？偟膩碚f出現(xiàn)這類問題主要是服裝企業(yè)的管理機(jī)制落后？v觀中國目前的服裝企業(yè)，家族企業(yè)不在少數(shù)。家族式管理的弊端就是優(yōu)秀的人才，容易受到家族企業(yè)中企業(yè)主親友的排擠無法施展才華，而萌生去意。
在痛定思痛中，一些服裝企業(yè)也在反思，想盡辦法留住原有人員，比如建立完善的用人機(jī)制。
很多服裝企業(yè)的管理還停留在靠人去管人的階段，隨意性很大，造成企業(yè)賞罰不明，干好與干壞一個(gè)樣。在這樣的企業(yè)文化和制度下，每個(gè)人都是以企業(yè)過客的身份在工作，沒法真正融入企業(yè)，把企業(yè)發(fā)展作為自身發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)必須要建立一套完滿完善的用人機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)招得到人、用得好人、留得住人。
事實(shí)上，服裝企業(yè)需要掌握更多對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人才管理的原理和技巧，抓住員工的心理，提供除了薪水之外的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和人文關(guān)懷，才能留住人才。
比如可以給每個(gè)人員規(guī)劃職業(yè)生涯，這是人力資源管理的較高層次。這樣，一方面讓人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種永久的歸屬感;另一方面，也避免了企業(yè)人才頻繁的流動(dòng)。其實(shí)，人都是有所追求和渴望成功的。但有時(shí)會(huì)因?qū)η熬暗拿糟a(chǎn)生一種無所適從的感覺。如果企業(yè)能為每個(gè)人規(guī)劃職業(yè)遠(yuǎn)景，就會(huì)讓每個(gè)人都不是以局外人的身份來參與企業(yè)發(fā)展，而是自身與企業(yè)組成命運(yùn)的共同體，極大激發(fā)其潛能，創(chuàng)造較高的工作效率。
儲(chǔ)備人才
有些企業(yè)則未雨綢繆，力求在招賢納士的時(shí)候就占據(jù)主動(dòng)。
據(jù)石獅市人才交流服務(wù)中心介紹，金融危機(jī)前后，在年終時(shí)儲(chǔ)備人才，成為該市服裝企業(yè)用工的一大特點(diǎn)，許多企業(yè)主改變傳統(tǒng)用工觀念，提前招進(jìn)一些人才儲(chǔ)備起來，實(shí)施培訓(xùn)后隨時(shí)調(diào)用。
“企業(yè)發(fā)展壯大需要不斷引進(jìn)新思想、新方法，補(bǔ)充發(fā)展后勁，如果沒有一定的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊(duì)，企業(yè)很難面對(duì)挑戰(zhàn)。”石獅某大型服裝企業(yè)人事部林經(jīng)理認(rèn)為，高素質(zhì)復(fù)合型人才難找，必須提前招用。
寶蓋鞋業(yè)園一家鞋企的生產(chǎn)部經(jīng)理朱剛說，幾年前，他進(jìn)廠時(shí)企業(yè)將其作為儲(chǔ)備干部進(jìn)行培養(yǎng)，并定位在現(xiàn)場(chǎng)管理崗位。之后，從生產(chǎn)領(lǐng)班到車間主任，朱剛逐漸成為公司重要的管理人員。而很多企業(yè)都表示，它們?cè)谝M(jìn)儲(chǔ)備人才前，都制定了儲(chǔ)備計(jì)劃，把人才的目標(biāo)崗位定好，根據(jù)崗位進(jìn)行招聘。儲(chǔ)備人才進(jìn)企業(yè)后，企業(yè)對(duì)其進(jìn)行全方位培訓(xùn)，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。
而另一種形式的人才儲(chǔ)備也在進(jìn)行。
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