前言:
管理大師彼得.德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中預(yù)言:
“在21世紀(jì),管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn),是使知識員工的生產(chǎn)率得到提高。
在談?wù)撊绾喂芾?ldquo;知識員工”之前,我們首先需要討論的一個問題是:“知識員工”是究竟如何工作的?
事實上,基于工業(yè)時代長期以來管理“體力勞動者”的習(xí)慣性,管理者幾乎很少深入思考和追問這個問題,至少,他們總是在無意間將用于管理體力勞動者的方法,譬如命令、服從、考核、執(zhí)行等等典型的工業(yè)時代的管理,原封不動地直接搬來用于管理知識員工。
一個知識工作者的創(chuàng)造力,是否會在流水線式的工作方式中出現(xiàn)?一個知識工作者的點子創(chuàng)意,是否會在嚴(yán)格的績效考核中隨之出現(xiàn)?等等,干脆,更通俗的說:假如企業(yè)承諾給予知識分子高額的金錢獎勵,或是極大的精神榮譽鼓勵,那么,一個知識分子的創(chuàng)意或創(chuàng)造,是否就會因這些刺激而應(yīng)聲出現(xiàn)哪?
答案:NO。
因為金錢可以買來體力勞動的工作成果,但卻無法買來知識工作者的知識性創(chuàng)造成就,我們還從未聽說過,哪一項偉大的科學(xué)技術(shù)發(fā)明,是因為高額獎勵的刺激或是在規(guī)定的八小時工作時間內(nèi)而應(yīng)聲出現(xiàn)。
知識員工為何難管?
盡管目前對“知識員工”的管理眾說紛紜,但無人真正知道該如何進(jìn)行
話題還得從本刊的定位說起,既然名為《新智囊》,那么新在何處呢?21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)是我們主攻的目標(biāo),而這個想法一經(jīng)說出,在私下與讀者與客戶的交流中,感到這個題目充滿著迷惑,但更多的是挑戰(zhàn)。
那么,21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)是什么呢?
管理大師彼得.德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中寫道:“在20世紀(jì),管理所做的最重要也是惟一的貢獻(xiàn),就是把生產(chǎn)過程中體力勞動者的生產(chǎn)率提高了50倍;在21世紀(jì),管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn),是使知識員工的生產(chǎn)率得到同樣的提高。”
大師已經(jīng)仙去,留下了問題,可并沒有答案。
知識員工VS體力勞動者
在談?wù)撊绾喂芾?ldquo;知識員工”之前,我們首先需要討論的一個問題是:“知識員工”是究竟如何工作的?
事實上,基于工業(yè)時代長期以來管理“體力勞動者”的習(xí)慣性,管理者幾乎很少深入思考和追問這個問題,至少,他們總是在無意間將用于管理體力勞動者的方法,譬如命令、服從、考核、執(zhí)行等等典型的工業(yè)時代的管理,原封不動地直接搬來用于管理知識員工。
一般來說,早期的體力勞動者或者說藍(lán)領(lǐng)工人,他們的基本工作需求,是出于維持個人基本生存的生活目的;他們的心理需求,是渴望獲得穩(wěn)定收入的安全感;他們個人價值最大化的路徑,是通過組織內(nèi)部升遷獲得更大滿足感。
但是,知識員工或者說白領(lǐng)階層,則恰好與藍(lán)領(lǐng)工人的需求相反。今天的白領(lǐng)階層早已不再是為了生存目的而工作,而是為了獲得個人快樂或價值觀而工作,即使是他們?yōu)榱藭簳r生存困境而不得不屈就于某個企業(yè)或職位,那也是他們一個臨時性的工作或決定。他們“身在曹營心在漢”,只會無精打采地應(yīng)付性地工作,并且時刻準(zhǔn)備著逃離現(xiàn)在的企業(yè)或崗位,去尋找只屬于自己熱愛的、具有挑戰(zhàn)性的快樂工作。
顯然,知識員工和體力勞動者的工作機理,是截然不同,甚至是完全相反的。體力勞動者主要是依據(jù)嚴(yán)格執(zhí)行程序和記憶重復(fù)性的工作為企業(yè)創(chuàng)造價值,但對于以創(chuàng)造性活動為主的知識員工來說,遵循程序和執(zhí)行命令則變成了致命的束縛,因為知識員工是通過創(chuàng)造、創(chuàng)新和創(chuàng)意創(chuàng)造價值。
知識員工所擁有的知識,是具有高度移動性的生產(chǎn)資料。這同樣適用于高級知識員工,如研究科學(xué)家和知識技術(shù)人員,例如理療師、電腦技術(shù)員和法律助理。知識員工與資金的提供者一樣,都提供“資本”,二者相互依存。這使知識員工處于平等地位――相當(dāng)于一個合作者或合伙人。