前言：
管理大師彼得.德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中預(yù)言:
“在21世紀(jì)，管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn)，是使知識員工的生產(chǎn)率得到提高。
在談?wù)撊绾喂芾?ldquo;知識員工”之前，我們首先需要討論的一個問題是：“知識員工”是究竟如何工作的？
事實上，基于工業(yè)時代長期以來管理“體力勞動者”的習(xí)慣性，管理者幾乎很少深入思考和追問這個問題，至少，他們總是在無意間將用于管理體力勞動者的方法，譬如命令、服從、考核、執(zhí)行等等典型的工業(yè)時代的管理，原封不動地直接搬來用于管理知識員工。
一個知識工作者的創(chuàng)造力，是否會在流水線式的工作方式中出現(xiàn)？一個知識工作者的點子創(chuàng)意，是否會在嚴(yán)格的績效考核中隨之出現(xiàn)？等等，干脆，更通俗的說：假如企業(yè)承諾給予知識分子高額的金錢獎勵，或是極大的精神榮譽鼓勵，那么，一個知識分子的創(chuàng)意或創(chuàng)造，是否就會因這些刺激而應(yīng)聲出現(xiàn)哪？
答案：NO。
因為金錢可以買來體力勞動的工作成果，但卻無法買來知識工作者的知識性創(chuàng)造成就，我們還從未聽說過，哪一項偉大的科學(xué)技術(shù)發(fā)明，是因為高額獎勵的刺激或是在規(guī)定的八小時工作時間內(nèi)而應(yīng)聲出現(xiàn)。
知識員工為何難管？
盡管目前對“知識員工”的管理眾說紛紜，但無人真正知道該如何進(jìn)行
話題還得從本刊的定位說起，既然名為《新智囊》，那么新在何處呢？21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)是我們主攻的目標(biāo)，而這個想法一經(jīng)說出，在私下與讀者與客戶的交流中，感到這個題目充滿著迷惑，但更多的是挑戰(zhàn)。
那么，21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)是什么呢？
管理大師彼得.德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中寫道:“在20世紀(jì)，管理所做的最重要也是惟一的貢獻(xiàn)，就是把生產(chǎn)過程中體力勞動者的生產(chǎn)率提高了50倍；在21世紀(jì)，管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn)，是使知識員工的生產(chǎn)率得到同樣的提高。”
大師已經(jīng)仙去，留下了問題，可并沒有答案。
知識員工VS體力勞動者
在談?wù)撊绾喂芾?ldquo;知識員工”之前，我們首先需要討論的一個問題是：“知識員工”是究竟如何工作的？
事實上，基于工業(yè)時代長期以來管理“體力勞動者”的習(xí)慣性，管理者幾乎很少深入思考和追問這個問題，至少，他們總是在無意間將用于管理體力勞動者的方法，譬如命令、服從、考核、執(zhí)行等等典型的工業(yè)時代的管理，原封不動地直接搬來用于管理知識員工。
一般來說，早期的體力勞動者或者說藍(lán)領(lǐng)工人，他們的基本工作需求，是出于維持個人基本生存的生活目的；他們的心理需求，是渴望獲得穩(wěn)定收入的安全感；他們個人價值最大化的路徑，是通過組織內(nèi)部升遷獲得更大滿足感。
但是，知識員工或者說白領(lǐng)階層，則恰好與藍(lán)領(lǐng)工人的需求相反。今天的白領(lǐng)階層早已不再是為了生存目的而工作，而是為了獲得個人快樂或價值觀而工作，即使是他們?yōu)榱藭簳r生存困境而不得不屈就于某個企業(yè)或職位，那也是他們一個臨時性的工作或決定。他們“身在曹營心在漢”，只會無精打采地應(yīng)付性地工作，并且時刻準(zhǔn)備著逃離現(xiàn)在的企業(yè)或崗位，去尋找只屬于自己熱愛的、具有挑戰(zhàn)性的快樂工作。
顯然，知識員工和體力勞動者的工作機理，是截然不同，甚至是完全相反的。體力勞動者主要是依據(jù)嚴(yán)格執(zhí)行程序和記憶重復(fù)性的工作為企業(yè)創(chuàng)造價值，但對于以創(chuàng)造性活動為主的知識員工來說，遵循程序和執(zhí)行命令則變成了致命的束縛，因為知識員工是通過創(chuàng)造、創(chuàng)新和創(chuàng)意創(chuàng)造價值。
知識員工所擁有的知識，是具有高度移動性的生產(chǎn)資料。這同樣適用于高級知識員工，如研究科學(xué)家和知識技術(shù)人員，例如理療師、電腦技術(shù)員和法律助理。知識員工與資金的提供者一樣，都提供“資本”，二者相互依存。這使知識員工處于平等地位――相當(dāng)于一個合作者或合伙人。
