曾經(jīng)講過(guò)這樣的一句話：“許多人在短時(shí)間內(nèi)思考自已企業(yè)的總量，比別人一生思考的都多"。本來(lái)只是一個(gè)思維碎片而已，沒(méi)想到,一位房地產(chǎn)朋友也曾經(jīng)以特殊的方式表達(dá)過(guò)同樣的意思，而表達(dá)更有趣。
這位朋友經(jīng)獵頭推薦去面試,年薪是三五十萬(wàn)的那種。朋友的面試,首先是見其中一位副總�？赡苁歉笨倢�(duì)將要空降的精英有些排外，十多分鐘的面談竟然讓五六個(gè)電話打斷，有別人打給副總的，也有副總打給別人的。這種行為語(yǔ)言明擺著是不樂(lè)意精英加盟的。對(duì)于這樣的企業(yè)，朋友當(dāng)然也不會(huì)有興趣，但既然來(lái)了，就禮貌地完成程序算了。副總面試完之后，一起去見董事長(zhǎng)。在朋友與董事長(zhǎng)談話時(shí)，那個(gè)副總又是在旁邊不斷的打電話。看到朋友還不想走，那個(gè)副總打完電話之后，直接了當(dāng)?shù)卣f(shuō)：“你總共才十多年經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)顯然不足啊。”
聽到這句話，朋友不急不忙的說(shuō)到，經(jīng)驗(yàn)與年限之間固然有聯(lián)系，但并不等于有了年限就有了經(jīng)驗(yàn)。我給大家講個(gè)故事。真佩服那個(gè)朋友，在面試時(shí)也放得這么開。朋友講到，一個(gè)士兵跟著拿破侖南征北戰(zhàn)了好多年，后加入的士兵都升官了，有的成了將軍，有的成了參謀官，文武都有，可這個(gè)士兵一直沒(méi)有升官。于是這個(gè)士兵對(duì)拿破侖講自己一開始就跟著您，到現(xiàn)在還是一個(gè)士兵。拿破侖聽了以后，指了指身邊的一頭驢說(shuō)“這頭驢一開始就跟著我，但現(xiàn)在還是一頭驢”。
朋友接著說(shuō)道，企業(yè)管理能力和水平的提高并不是因?yàn)樵谄髽I(yè)里工作了多少年，也不是在管理崗位上呆了多少年，而是真正思考過(guò)多少管理的問(wèn)題并解決過(guò)多少問(wèn)題。
聽完他的這個(gè)故事，我們不由得也都笑了起來(lái)。
笑完之后，我不由得想起曾經(jīng)去過(guò)的許多企業(yè)。國(guó)營(yíng)企業(yè)里許多管理者是不看管理，不學(xué)管理，不懂管理，只看人事關(guān)系，搞人事斗爭(zhēng)非常老道。民營(yíng)企業(yè)里許多管理者不看管理，不動(dòng)腦子主動(dòng)思考管理問(wèn)題，而是看老板，老板讓怎么做就怎么做，多年如一日。這樣子能夠增加管理經(jīng)驗(yàn)嗎？我懷疑。無(wú)論是國(guó)企還是民企，有許多管理者實(shí)際是并沒(méi)有真正努力思考和解決管理問(wèn)題，而是按部就班地過(guò)著一天又一天。
當(dāng)管理者不去積極履行管理職責(zé)時(shí)，其實(shí)與一個(gè)普通的員工并無(wú)二樣，會(huì)被大量的瑣事煩身，而這些瑣事本來(lái)屬于員工層面的事情。
當(dāng)管理者不能夠積極地履行管理職責(zé)時(shí)，再小的企業(yè)也會(huì)得大企業(yè)病，大企業(yè)更是舉步維艱了。
企業(yè)必須注意那些長(zhǎng)期呆在一個(gè)崗位上的人。如果長(zhǎng)期呆在一個(gè)崗位上，別人都升了或動(dòng)了，他還沒(méi)有動(dòng)，就肯定會(huì)有問(wèn)題。要么是組織忽視了他的才能，要么是他實(shí)際上只是增加著工作年限，并沒(méi)有提升管理能力。許多時(shí)候，不是這些人想不出管理辦法，而是根本沒(méi)有去想過(guò)。試想，如果長(zhǎng)期呆在一個(gè)管理崗位上，整天思考著管理問(wèn)題，并著手解決管理問(wèn)題，不可能不提高管理能力的，也不可能沒(méi)有效果的。否則，只可能這個(gè)人智商有點(diǎn)問(wèn)題。
對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，可能會(huì)存在一個(gè)問(wèn)題，那就是管理者會(huì)認(rèn)為自己不是沒(méi)有思考管理問(wèn)題，而是老板不放權(quán)。他們認(rèn)為，由于老板只給責(zé)任不給權(quán)力，一些事情搞不開，剛想搞點(diǎn)事，就會(huì)被老板打亂。老板們卻常常不這樣認(rèn)為，怎么不放權(quán)了，大會(huì)講小會(huì)講，講了多少遍了，還是不行動(dòng)，怎么不放權(quán)了，又怎么集權(quán)了？我把這叫做管理層級(jí)間的相互推諉。
那么，如何才能促進(jìn)管理者思考和解決管理問(wèn)題呢？我認(rèn)為，不是靠大會(huì)小會(huì)講的。不信，你在自己的企業(yè)里試試，說(shuō)再多遍也是沒(méi)有用的，解決還得靠機(jī)制。機(jī)制的構(gòu)建，得學(xué)點(diǎn)管理知識(shí)。
為避免大家聽的懸乎，我還是舉個(gè)我們?cè)獎(jiǎng)恿芾碜稍円粋�(gè)客戶的小例子。某個(gè)中小民營(yíng)企業(yè)的管理者認(rèn)為老板不放權(quán)，老板認(rèn)為自己早已經(jīng)放權(quán)了，也說(shuō)不清誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，反正是運(yùn)轉(zhuǎn)不順利。管理者經(jīng)常給我講：“老板不相信人，我說(shuō)了他不聽，你一說(shuō)他就聽”，老板也講“那些干部就是不想辦法”。我講了半天如何構(gòu)建機(jī)制，他們半信半疑，我只得具體提了一個(gè)非常簡(jiǎn)單的解決辦法，以此啟發(fā)大家多想辦法。我的提法是，以后合理化建議不要先提給別人，更不要先提給領(lǐng)導(dǎo)，而是先提給自己。每個(gè)人每個(gè)季度根據(jù)自己分管的工作，提出一個(gè)管理改善提案，從理念的提出到方法再到具體的執(zhí)行計(jì)劃詳細(xì)列出，按權(quán)限報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。不多，一個(gè)季度一個(gè)，多了也可行。如市場(chǎng)部經(jīng)理可以提出一個(gè)“AA行動(dòng)”夏季銷售的策劃，行政部經(jīng)理可以提出一個(gè)企業(yè)文化的行動(dòng)方案等等，方案必須經(jīng)得起管理會(huì)議的討論。這樣一來(lái)，許多人開始急了，才發(fā)現(xiàn)過(guò)去隨口給領(lǐng)導(dǎo)的建議要化為行動(dòng)，真是在“考”領(lǐng)導(dǎo)呢。當(dāng)從“考”領(lǐng)導(dǎo)到“考”自己時(shí)，管理者意外的發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)放權(quán)了，領(lǐng)導(dǎo)也發(fā)現(xiàn)下屬開始思考管理問(wèn)題了。實(shí)際上，我提的只是加強(qiáng)計(jì)劃管理的方法而已。不過(guò)，這也難為了有些管理者，平時(shí)可以給別的部門提無(wú)數(shù)個(gè)建議，到了給自己提建議還要執(zhí)行就難了，甚至一個(gè)都提不出，開始講這個(gè)辦法不合理了。有些管理者卻提出了并執(zhí)行了，感覺(jué)非常好，接著再提出再執(zhí)行，良性運(yùn)轉(zhuǎn)了。當(dāng)然我只是結(jié)合這個(gè)企業(yè)實(shí)際一種巧妙轉(zhuǎn)移“談?wù)摻裹c(diǎn)”，你也許能夠想出更好的方法，但只要用管理思維去思考。
不能夠思考和解決管理問(wèn)題，管理者只是增加工作年限而已，并不會(huì)增加管理經(jīng)驗(yàn)。你看看自己周圍的老經(jīng)理，有沒(méi)有不會(huì)績(jī)效管理的人力資源經(jīng)理，怎么也搞不清產(chǎn)品成本如何分析的財(cái)務(wù)經(jīng)理，不會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)細(xì)分和定價(jià)策略制定的營(yíng)銷經(jīng)理？
